شاید تعبیر استادان پروازی را شنیده باشید. توسعه عجیب و غریب شعبه‌های دانشگاه‌های در شهر‌های مختلف کشور و تب تحصیل در دانشگاه، کار را به جایی رساند که در شهر‌هایی با جمعیت ۱۵ تا ۲۰ هزار نفر شاهد تاسیس چند دانشگاه بودیم. قاعدتا این شهر‌ها نمی‌توانستند اساتید بومی به دانشگاه‌ها بفرستند. همین باعث شد که […]
شاید تعبیر استادان پروازی را شنیده باشید. توسعه عجیب و غریب شعبه‌های دانشگاه‌های در شهر‌های مختلف کشور و تب تحصیل در دانشگاه، کار را به جایی رساند که در شهر‌هایی با جمعیت ۱۵ تا ۲۰ هزار نفر شاهد تاسیس چند دانشگاه بودیم. قاعدتا این شهر‌ها نمی‌توانستند اساتید بومی به دانشگاه‌ها بفرستند. همین باعث شد که اساتیدی از شهر‌های بزرگ‌تر جذب و برای تدریس به شهر‌های کوچک اعزام شوند. شرایط در مورد شهر‌های کوچکی که جذابیت‌های خاصی داشتند به گونه‌ای پیش رفت که دانشجویان پروازی هم داشتیم. برخی از دانشگاه‌ها در جایی مثل کیش مدل عجیب و غریبی از یک نهاد آموزش عالی بودند: آخر هفته استاد و دانشجو سوار هواپیما می‌شدند و برای حضور در یک کلاس به کیش می‌رفتند!
می‌خواهیم تعابیر «استاد پروازی» و «دانشجوی پروازی» را در مورد مهاجرت‌های موقتی شغلی به کار بگیریم. شاید کمی عجیب باشد که بشنوید ما با پدیده «کارگر پروازی» هم مواجه هستیم.
به گزارش گفتارنامه به نقل از ایلنا انتقاد به رعایت نکردن بومی‌گزینی در استخدام‌ها مربوط به دیروز و امروز نیست. سال‌هاست مردم مناطقی که به واسطه احداث کارخانه‌های مختلف تغییرات محسوسی را در زادگاه خود تجربه کرده‌اند، این حرف را می‌زنند که مواهب منابع طبیعی و توسعه صنعتی به دیگران رسیده و چیزی جز رنج، فقر، بیماری و آلودگی نصیب بومی‌ها نشده است. واقعیت این است که در مناطق صنعتی کشور به ویژه جاهایی که نفت دارند یا صاحب پالایشگاه شده‌اند، مهاجرت شغلی افزایش چشمگیری داشته است. این مهاجرت آنقدر زیاد بوده که ساختار جمعیتی برخی مناطق کاملا عوض و چندین شهر و شهرک جدید ویژه مهاجران ساخته شده است. در حالی که مهاجرت به این مناطق کماکان ادامه دارد، ایجاد شرایط ویژه برای کارکنان برخی از صنایع، وضعیت جالبی به وجود آورده است؛ کارگرانی هستند که برای کار به یک منطقه ویژه می‌روند، دو هفته کار می‌کنند، سوار هواپیما می‌شوند و به زادگاه‌شان بر‌می‌گردند و باز دو هفته دیگر روز از نو روزی از نو.
محلی‌ها بی‌نصیب از صنعتی شدن
«فقط ۱۶ درصد نیروهای تمامی تاسیسات نفتی در خوزستان بومی هستند که بیشتر نیز شامل رانندگان، نگهبانان و نیروهای خدماتی می‌شوند، اما جذب بومی‌ها در بخش‌های تخصصی حتی به سه درصد هم نمی‌رسد.» این اظهارنظر را اخیرا رئیس مجمع نمایندگان استان خوزستان انجام داده است. مشابه اظهارنظر قاسم ساعدی بار‌ها از زبان نمایندگان مجلس شهر‌های مختلف، مسئولان محلی و کارشناسان بازار نیز بیان شده است.
البته این موضوع فقط ویژه خوزستان یا حتی استان‌های نفت‌خیز نیست. حتی در استانی مانند اصفهان که عمدتا اعلام می‌شود نرخ بیکاری آن نسبت به جاهای دیگر پایین است، چنین مسائلی وجود دارد.
چندی پیش زهرا سعیدی، نماینده مردم مبارکه با بیان اینکه شهرستان مبارکه با وجود بیش از ۴۰۰ کارخانه یکی از بالاترین آمار‌های بیکاری را دارد، اظهار داشت: سعی شده این آمار کاهش یابد و از مدیران صنایع می‌خواهیم به بومی‌پذیری اهمیت ویژه‌ای بدهند.
در این بین البته وعده وعید‌هایی داده می‌شود که بومی‌گزینی در اولویت قرار می‌گیرد و حتی گاهی آماری هم از افزایش جذب نیروهای بومی منتشر می‌شود، اما واقعیت این است که هنوز علاقه به استخدام نیروی غیر بومی بیشتر است؛ علاقه‌ای که با افزایش تعداد متخصصان بومی حتی منطقی هم به نظر نمی‌رسد و بیش از آنکه ناشی از وسواس در جذب نیروی متخصص باشد، ناشی از حکمرانی رابطه جای ضابطه و البته بی‌برنامگی و اتخاذ سیاست‌های نادرست است.
سطوح مختلف مهاجرت شغلی
عبدالله مختاری (کارشناس بازار کار) به خبرنگار ایلنا می‌گوید: به‌کارگیری نیروهای بومی به دلیل دلسوزی و عرق منطقه‌ای می‌تواند به افزایش بهره‌وری و همچنین ایجاد نشاط اجتماعی کمک کند.
او با بیان اینکه وقتی از بومی‌گزینی و رعایت نشدن این مهم حرف می‌زنیم معمولا اذهان به سمت استان‌های نفت‌خیز جنوب یا استان‌های صنعتی می‌رود که ساکنان آن بیشتر با این مشکل دست به گریبان هستند، توضیح می‌دهد: واقعیت این است که این مشکل فقط مربوط به آن استان‌ها نیست. استفاده نکردن از نیروهای غیر بومی در سطوح مختلفی قابل ردگیری است. به صورت کلی چنین پدیده‌ای به مهاجرت شغلی دامن می‌زند، یعنی اینکه یک فرد برای کار کردن مجبور به تغییر محل زندگی خود یا طی کردن مسافتی طولانی است.
این کارشناس بازار کار ادامه می‌دهد: مهاجرت کاری از استانی به استان دیگر در اغلب موارد منجر به تغییر محل زندگی می‌شود، هرچند در مواردی هم این اتفاق نمی‌افتد. شهروندان زیادی هستند که از کرج به تهران می‌روند یا برعکس هر روز برای کار کردن از تهران راهی کرج می‌شوند.
به گفته مختاری؛ نوعی دیگر از مهاجرت شغلی هم بین استانی است و افراد از شهری به شهر دیگر می‌روند تا به محل کار خود برسند.
او همچنین عنوان می‌کند: در شهر‌های بزرگ رفتن افراد از منطقه‌ای به منطقه دیگر برای رسیدن به محل کار را نیز باید نوعی مهاجرت شغلی به حساب آورد.
او با بیان اینکه حتی اگر از تبعات مهاجرت بین استانی برای شغل بگذریم در بعد سفر‌های موقتی برای کار شاهد این هستیم که میزان زیادی وقت و انرژی اتلاف می‌شود، می‌گوید: می‌توان با یک برنامه‌ریزی ساده از اتلاف وقت و انرژی جلوگیری کرد. الان شاهد این هستیم که بدون هیچ دلیلی فردی برای کار به جایی دور از خانه خود فرستاده می‌شود، حال آنکه امکان کار کردن او در محل سکونتش وجود دارد. همین حالا اگر فراخوانی برای انتقال نیروی کار به محل سکونت خود داده شود، از آن استقبال خوبی می‌شود.
یک مشکل قانونی سر راه بومی‌گزینی
شاید این سوال پیش بیاید که به رغم وعده‌هایی که درباره بومی‌گزینی داده می‌شود و با توجه به مزایایی که این امر دارد، چرا همچنان افراد غیر بومی برای استخدام در صنایع بزرگ دست بالا را دارند؟ اگر جایگزینی رابطه با ضابطه را کنار بگذاریم، یک مشکل قانونی هم در این زمینه هست.
فروردین سال گذشته رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور گفت: هر چند ما اولویت در استخدام برای افراد بومی را درست می‌دانیم، اما دیوان عدالت اداری با این موضوع مخالف است.
اشاره جمشید انصاری به رای دیوان عدالت مبنی بر مغایرت بومی‌گزینی با عدالت استخدامی است. در واقع دیوان عدالت با استناد به بند‌هایی از قانون اساسی مانند اصل ۲۸، ۴۸ و ۴۳ اعلام می‌کند که نباید تبعیضی در زمینه استخدام قائل شد و اینکه اولویتی برای استخدام افراد بومی وجود داشته باشد، به نوعی تضییع حق متخصصان استان‌هایی است که به هر دلیل صنعتی نشده و کارخانه‌های بزرگ ندارند. در ظاهر چنین توجیهی پذیرفتنی است، اما زمانی که در مساله ریز شویم، می‌بینیم که بومی‌گزینی را می‌توان از طرق دیگر نیز محقق کرد.
مختاری به این واقعیت اشاره می‌کند که اکثر افرادی که در آزمون‌های استخدامی شرکت کرده و رسمی می‌شوند، در واقع کارگران پیمانی همان نهاد، سازمان یا کارخانه هستند.
او عنوان می‌کند: ما در ایران تقریبا آزمون مستقل استخدامی نداریم. رعایت نشدن عدالت با بومی‌گزینی در واقع زمانی موضوعیت دارد که یک نهاد فراخوان بدهد که نیروی کار می‌خواهد و همه بتوانند در آزمون آن شرکت کنند و همه هم امکان برابری برای قبولی داشته باشند.
این کارشناس بازار کار تصریح می‌کند: وقتی طرحی برای استخدام می‌آید عمدتا کارکنان پیمانی همان نهاد از آن مطلع می‌شوند یا حداقل اینطور است که آنها شانس بیشتری برای قبولی دارند، یعنی اینکه جزوه‌هایی دارند و می‌دانند در آزمون چه سوال‌هایی پرسیده می‌شود.
او با تاکید بر اینکه مهاجرت شغلی سطوح مختلفی دارد، می‌گوید: همانطور که عنوان شد با اتخاذ برخی سیاست‌ها و برنامه‌ریزی درست می‌توان افراد را در محل زندگی خود به کار گرفت و از تبعات مهاجرت دائمی و موقتی شاغلان جلوگیری کرد. می‌توان در بین افراد استخدام شده پایشی انجام داد و دید چطور می‌توان افراد را در نزدیک‌ترین منطقه به محل سکونت خود به کار گرفت.
بهره‌وری بالای کارگران بومی
یکی از عمده مسائل بازار کار در ایران بهره‌وری نیروی کار است. عمدتا بهره‌وری پایین را ناشی از اخلاق پایین کاری می‌دانند، حال آنکه به نظر می‌رسد مسائل ساختاری تاثیر بیشتری در این زمینه دارد. با تغییرات جزئی می‌توان انگیزه شغلی در میان افراد را بالا برد.
اکنون کارگران زیادی هستند که برای کار کردن تن به مهاجرت می‌دهند. آنها ممکن است دور از خانواده در اقامتگاه‌های کارگری ساکن شوند و هر چند وقت یک بار به شهر خود سفر کرده و خانواده‌شان را ببینند. چنین وضعیتی فشار روحی بر آنها وارد می‌کند و بهره‌وری آنها را کاهش می‌دهد. آنها حتی اگر تن به مهاجرت دائمی بدهند و با خانواده خود در جایی دور از زادگاه‌شان ساکن شوند باز مشکلات ویژه خودشان را خواهند داشت.
وضعیت برای آن دسته از شاغلانی که روزانه باید برای کار کردن از شهری به شهر دیگر بروند، حتی بدتر از این است. آنها زمان و انرژی زیادی را در تردد از دست می‌دهند و در درازمدت دچار فرسودگی می‌شوند.
به نظر می‌رسد با در نظر گرفتن راهکار‌هایی می‌توان مشکل دوری محل سکونت از محل کار را رفع کرد؛ اتفاقی که اگر رخ دهد باعث می‌شود هم افراد و هم سازمان‌ها سود کنند و هزینه‌هایشان پایین بیاید.
